企業に勤める男女の賃金格差の公表が７月から義務化された。岸田政権が掲げる「新しい資本主義」の一環で、岸田首相が１月の国会答弁で企業の開示ルールの見直しを明言し、６月に開示義務を閣議決定したもの。ただ、義務化までの議論がかなり性急で、周知も十分でないうちに実施されたことから、企業側は戸惑いを隠せないようだ。（報道局）
女性活躍推進法（女活法）に基づく省令の中で規定している「状況把握・目標設定」や「情報公表」の複数項目に、「男女の賃金の差異」を必須項目として追加した。閣議決定に基づき、労働政策審議会雇用環境・均等分科会で６月１７、２４日の２回の審議で了承された。
具体的には、正社員、派遣を除く非正規社員、両方（全従業員）の３つについて、賞与を含む平均年間給与を算定し、男性社員を１００とした場合の女性社員の比率を出す。対象は従業員３０１人以上の企業で、３００人以下の中小企業はとりあえず"免除"された。上場・非上場を問わず、約１万６５００社が対象になるとみられる。毎年の事業年度の終了後に公表。例えば３月期決算企業は来年３月以降、３カ月以内に公表しなければならない。また、格差の実態を正確に表すため、決算では一般的になっている連結ベースではなく、単体での開示を義務づけている。
一方、別なアプローチからの開示義務も法制化される。金融庁の金融審議会は６月１３日の作業部会報告で、「人的資本」充実の一環として、企業の有価証券報告書の「従業員の状況」の中に女性管理職比率、男女の育休取得率、男女間賃金格差を開示項目に加えることを決めた。賃金格差の公表が「企業価値＝投資尺度」の判断材料にもなるという意味で、上場約４０００社が対象になる。女活法では賃金差を公表していない企業にも「開示が望ましい」と踏み込んでおり、早ければ２３年３月期決算企業から開示される見通しだ。
このように、政府が法的に男女の賃金格差是正を図る措置に踏み切ったのは、日本の格差が世界的にみて大きく、男女差別を象徴する現象となっているためだ。内閣府の男女共同参画局が３月に公表した「男女間賃金格差」によると、正社員が中心の一般労働者の所定内給与の比較では、１０年以降、男女差は毎年少しずつ縮小しており、１０年の６９．５から２０年は７４．３と５ポイント近い改善傾向にはある。また平均勤続年数も１０年当時の６７．４からコロナ下の２０年は６９．４となり、コロナ以前の１８年は７１．１と３．７ポイントの改善がみられる＝グラフ。
２０年の場合、男性の平均給与は月額３３万８８００円に対して、女性は２５万１９００円。また、勤続年数の平均も男性の１３．４年に対して、女性は９．３年となっている。
しかし、ＯＥＣＤデータを基に厚労省が公表した先進国の男女間賃金格差（男性＝１００）をみると、英国の１２．３（２０年）、ドイツの１３．９（１９年）、フランスの１１．８（１８年）に対して、日本は２２．５（２０年）とかなりの開きがある。ＯＥＣＤ加盟国の中でも、賃金の中央値比較では平均８７．２に対して、日本は７６．５と下から２番目。わずかな改善では他国に追い付かないほど、大きな開きができてしまっている。
男女の賃金差を決める要因としては勤続年数、雇用形態、役職、学歴などがあるが、女性の勤続年数は男性の約７割であり、雇用形態では女性が非正規の６割ほどを占める。女性管理職は１割以下に過ぎず、いずれも男性より賃金が低くなる要因として説明できる。
格差の背景にあるメンバーシップ型雇用
しかし、こうした男女差異の背景にあるのが、男性中心の正社員を主軸に据えた「メンバーシップ型」の雇用慣行であることは明らかだ。男性は外で働き、女性は家を守る。男性は定年退職までの長期雇用を前提に会社に通い、給料が毎年上がる代わりに、長時間労働も転勤もいとわない。戦後の高度成長期に定着した労働慣行であり、男性の労働力が豊富にある人口増加期にはそれなりに奏功した。
一方で、女性が同じ条件で働こうとしたら、家事はできず、子供も産めず、家族の介護もできない。やむなく一度退職して復職しても、...
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