２０１５年９月３０日に施行された改正労働者派遣法（１５年改正）で、最大の変更点となった「３年ルール」が１０月から事実上の適用開始となる。派遣社員の「キャリアアップと雇用安定」を目的にしたもので、派遣元企業の役割は従来よりもはるかに重くなっている。個人単位と受け入れ企業のそれぞれの「３年ルール」が、派遣の需給バランスにどのような影響を与えるか。また、雇用安定措置の仕組みや派遣元の対応について一部メディアの誤認も散見される中、「働き方改革関連法」に基づく２０２０年４月施行の派遣法抜本改正の動きも重なり、派遣元は不透明な状況下で現行法の「３年ルール」を迎えることになる。（報道局）
現行法の１５年改正では、派遣期間が最大３年の「一般（自由化）業務」と、期間制限のない「政令２６業務」の業務区別を撤廃。一律に３年を上限とし、有期雇用の場合、１人の派遣社員が派遣先の同一部署で働ける期間を最大３年までにすると同時に、派遣先の事業所が派遣社員を受け入れる期間も３年までとした（延長手続き可能）。これらは施行日以降の派遣契約から適用されるため、これから「３年ルール」の適用者が順次出て来る。
現行法の運用に関する省令・指針は、１５年の９月１１日の国会成立直後に労働政策審議会職業安定分科会・労働力需給制度部会＝写真＝で１週間に計４回開催され、同月３０日の施行にこぎ着けた経緯がある。「雇用安定措置」については、３年を経過する派遣社員に対して、派遣元は（１）派遣先に直接雇用を依頼（２）別の派遣先に派遣（３）自社で無期雇用（４）有給の職業訓練や紹介予定派遣などの措置――のいずれかを講じることが義務付けられた。
ただし…
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