Ｑ 新型コロナウイルス感染症の感染拡大により春に緊急事態宣言が発令されましたが、今後「第２波」が本格化すれば再度の発令もあるといわれています。緊急事態宣言と休業手当の関係については、どのように考えたらよいですか。
Ａ 今春、新型コロナウイルス感染症の感染拡大を受けて新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言が全国で発令されましたが、この際には都道府県知事からの要請・指示等によって労働者を休業させる例が相次ぎ、派遣先が労働者を休業させるにあたって派遣労働者を対象とする例もあり、具体的に派遣契約の解除等が社会問題にもなりました。
労働者を休業させる場合は、使用者は労働者に労働基準法２６条に基づいて平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければなりませんが、この点について厚労省の「新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（企業の方向け）」の「４ 労働者を休ませる場合の措置（休業手当、特別休暇など）」では、以下のように記述されています。
不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。
上記の点について、「問７ 新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事
態宣言や要請・指示を受けて事業を休止する場合、労働基準法の休業手当の取扱はどうなるでしょうか」では、以下のように記述されています。
①に該当するものとしては、例えば、今回の新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請などのように、事業の外部において発生した、事業運営を困難にする要因が挙げられます。
②に該当するには、使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があります。具体的な努力を尽くしたと言えるか否かは、例えば、
・自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか
・労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか
といった事情から判断されます。
②に該当するには、使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があります。具体的な努力を尽くしたと言えるか否かは、例えば、
・自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか
・労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか
といった事情から判断されます。
したがって、全国に緊急事態宣言が発令されている状況においては①を満たすと考えられますが、②を満たすためにはテレワーク等により自宅勤務が可能であるかどうか、配置転換により就業継続が可能かどうかについて検討することが必要です。ただし、派遣就業については派遣契約によって対象業務が限定されており、派遣元も派遣先もそもそも派遣労働者に配置転換を命令する権限を有しないことから、配置転換については具体的な要件とはならないと考えられます。
（小岩 広宣／社会保険労務士法人ナデック 代表社員）
